Plan de igualdad y protocolos de acoso para empresas en Toledo
Las obligaciones de igualdad y prevención del acoso dependen del tamaño de la plantilla, y muchas empresas pequeñas no saben que algunas les afectan. La Inspección de Trabajo las revisa cada vez más. En nuestro despacho de abogados laboralistas en Toledo le decimos qué le toca y le ayudamos a cumplirlo.
Qué obligaciones tiene su empresa
| Obligación | A quién afecta | Norma |
|---|---|---|
| Registro retributivo (salarios medios por sexo) | Todas las empresas | Art. 28.2 ET y art. 5 RD 902/2020 |
| Procedimiento frente al acoso sexual y por razón de sexo | Todas las empresas | Art. 48 LO 3/2007 y art. 12 LO 10/2022 |
| Plan de igualdad negociado y registrado | 50 o más personas en plantilla | Art. 45 LO 3/2007 y RD 901/2020 |
| Auditoría retributiva | Empresas con plan de igualdad | RD 902/2020 |
| Medidas LGTBI y protocolo frente al acoso LGTBI | Más de 50 personas en plantilla | RD 1026/2024 |
| Sistema interno de información (canal de denuncias) | 50 o más personas trabajadoras | Art. 10 Ley 2/2023 |
Cómo se cuenta la plantilla
Para el plan de igualdad se cuenta la plantilla total, sumando todos los centros. Cada trabajador a tiempo parcial cuenta como uno, se incluyen los fijos discontinuos y los cedidos por ETT, y se suman los temporales que hayan terminado en los seis meses anteriores (cada 100 días trabajados, una persona). El cálculo se hace, al menos, el último día de junio y de diciembre (artículo 3 del Real Decreto 901/2020).
Plazos del plan de igualdad
- Tres meses desde que se alcanza el umbral para constituir la comisión negociadora.
- Un año desde que termina ese plazo para tener el plan negociado, aprobado y presentado a registro.
- Vigencia máxima de cuatro años, con seguimiento y revisión.
El plan parte de un diagnóstico que analiza selección, clasificación, formación, promoción, condiciones de trabajo, corresponsabilidad, infrarrepresentación, retribuciones y prevención del acoso.
El protocolo frente al acoso
Toda empresa, aunque tenga un solo trabajador, debe promover condiciones que eviten el acoso sexual y por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para prevenirlo y para tramitar las denuncias. En la práctica, eso es un protocolo escrito y conocido por la plantilla. Si hay un caso de acoso y la empresa no actuó, puede responder ella misma: el acoso sexual en el ámbito de dirección de la empresa es infracción muy grave (artículo 8.13 de la LISOS). Desde el lado del trabajador, vea acoso laboral.
Sanciones
No cumplir las obligaciones de planes y medidas de igualdad es infracción grave (de 751 a 7.500 €, artículo 7.13 de la LISOS). Las discriminaciones salariales y el acoso son infracciones muy graves (desde 7.501 €).
Preguntas frecuentes
Tengo 20 trabajadores. ¿Qué tengo que hacer?
Como mínimo, el registro retributivo y el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo. El plan de igualdad es voluntario salvo que lo exija su convenio.
¿Con quién se negocia el plan si no hay representantes?
Con los sindicatos más representativos y representativos del sector, que forman la comisión negociadora en representación de la plantilla.
¿Qué pasa si bajo de 50 trabajadores?
Una vez constituida la comisión negociadora, la obligación se mantiene hasta que termina la vigencia del plan o, en su caso, durante cuatro años.
¿El canal de denuncias es lo mismo que el protocolo de acoso?
No. El canal de la Ley 2/2023 sirve para comunicar infracciones normativas en general; el protocolo regula cómo se investiga el acoso. Pueden coordinarse, pero son obligaciones distintas.
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Hablemos de su caso
Si no sabe qué obligaciones de igualdad tiene su empresa o le han requerido el plan, consúltenos. Llámenos al 925 96 65 51, escríbanos por WhatsApp al 687 96 07 03 o use el formulario de contacto. La primera consulta tiene un coste que se descuenta de los honorarios si nos encarga el asunto; puede ver cómo cobramos en la página de honorarios.
